JYSK získal za rok 2019 ocenenie zamestnávateľ roka a obhájil tak titul z roku 2018. Ocenenie udeľuje na základe veľkého prieskumu renomovaná HR agentúra Kincentric (predtým AON).
Ako pracujeme so zamestnancami a ako sa nám podarilo zvládnuť výzvy korona-doby? Na akej filozofii je naša spoločnosť postavená a akú firemnú kultúru spoločne budujeme? Prečítajte si rozhovor Jána Debnára, senior HR konzultanta pre Kincentric, s generálnym riaditeľom JYSK Česká republika a Slovensko, Petrom Brányikom.
JD: Keby ste mali vlastnými slovami v krátkosti predstaviť JYSK, čo by ste vypichli? Čím je Vaša spoločnosť iná, výnimočná?
Pravdepodobne by som vypichol to, že je People orienteted, čo je typické pre škandinávske krajiny, kde naša spoločnosť bola založená. A je tiež veľmi koncepčná v tom dobrom slova zmysle – dlhodobé skúsenosti z toho čo funguje pretavila do „pamäti“ firmy a spôsobov, akým fungujeme.
JD: Takže máte pevné základy, na ktorých môžete stavať...
Ja som tu 13 rokov a keď som prišiel, tak existoval jeden jediný dokument, ktorý visel v každej predajni a volal sa JYSK Culture - pozostával z dvoch hlavných oblastí: ako chceme, aby sa ľudia navzájom správali a ktoré hodnoty vyznávame. Ako sa prejavuje človek, ktorý je nápomocný? Ako sa prejavuje človek, ktorý je orientovaný na ciele? Lebo to sa ľahko povie, ale keď máte popísať, ako ten človek vyzerá a čo presne robí, tak to začína byť zaujímavé.
JD: Takže interpretácia bola vždycky na úrovni danej krajiny, aby si tam zreflektovala svoju realitu, svoj jazyk a podobne...
Áno, hlavne, aby to všetci správne pochopili. Tento proces bol veľmi užitočný a toto si myslím, že patrí k našej výnimočnosti.
JD: A čo tá spomínaná kultúra a dokument z pred trinástich rokov, keď ste nastupovali do Jysku? Bola odvtedy u vás nejaká väčšia „kultúrna revolúcia“, alebo sa tou koncepčnosťou podarilo zachytiť podstatu už vtedy a drží sa rovnaká dodnes?
Najväčší posun bol myslím v uvedomení, že je potreba detailnejšie podchytiť jej ostatné elementy, nielen hodnoty. Napríklad práve to, akí majú byť vedúci pracovníci a prístupy k zákazníkom. Čo to znamená? Napr. dosť prelomové s čím sme prišli my z Česka a Slovenska – ako to urobiť tak, aby náš predavač dokázal predávať viacerým ľudom naraz a byť pritom stále nápomocný, slušný a úspešný? A tak sme to začali popisovať, natočili sme video a zahrnuli to do spomínaných tréningov a v podstate sa o tom bavíme dodnes, lebo to je esenciou našej práce.
JD: Keď vyberáte ľudí ku Vám do JYSKu, máte nejaký „kultúrno-hodnotový filter“, kde sa overuje, do akej miery ku vás záujemca zapadne?
Áno, máme na to špeciálne testy. Je to dôležité už len pre to, že sme zistili, že si nemôžeme dovoliť ani jedného zamestnanca špecializovaného len na niečo, ale každý musí zvládať širšie spektrum úloh (cez základnú logistiku a skladovanie až po prácu na pokladne). Ja myslím, že kto od nás odíde, tak úplne v pohode zvládne otvoriť vlastný obchod.
JD: Takže je potrebné zvládanie komplexnej role...
Áno, človek musí mať určitú všeobecnú a inteligenčnú úroveň, aby to vedel zvládať. A potom samozrejme chceme vedieť aj jeho osobnostný profil, pričom vieme, ktorý profil k nám zapadá najlepšie.
JD: Aká je Vaša filozofia pri práci s ľuďmi, čo považujete za najdôležitejšie?
Mnohí mi stále hovorili, že ten a ten ešte nemôže byt vedúci, že sa ešte musí toho veľa naučiť, že ešte potrebujeme mnoho školení, neviem či na to má atď. A tak som povedal dosť, že ja už nechcem počúvať kto koľko šanonov ešte musí preštudovať, ale chcem vidieť „leader from day one“. Je jedno, či niekto vie hneď všetko, alebo nie, ale musí mať nejakú elementárnu schopnosť sa rozhliadnuť a povedať: „Toto asi nie je v poriadku“.
JD: Takže je to u vás skôr o prístupe k práci a chuti hľadať riešenia?
Presne tak, plus nebáť sa toho urobiť chybu, lebo z toho sa človek len môže poučiť. Ako keby boxer nešiel do ringu po víťazstvo ale s tým, že hlavne musí urobiť všetko pre to, aby nedostal ranu. Viete si predstaviť ten súboj? To je smiešne, to ľudia vypískajú, to predsa nie je život.
Proste „Be leader from day one“ – odhodlanie a ochota „ísť do boja“ je pre ma dôležitejšia ako znalosti.
JD: Akú úlohu u Vás vo spoločnosti hrá spätná väzba zamestnancov? Akými spôsobmi a ako často s ňou pracujete?
Myslím, že minimálne polročne sa u nás konajú tzv. osobné pohovory, každý vedúci so svojimi ľuďmi. Ľudia potrebujú mať bezpečie a určitý komfort, aby sa vyjadrili k dôležitým veciam, takže ten priestor im vytvárame. Taktiež robíme celofiremné employee satisfaction survey – to je tiež forma spätnej väzby.
JD: Čiže máte osobné stretnutia minimálne dvakrát do roka, kde idete do detailov, a do toho kvantitatívne dáta z prieskumov, či už nášho Kincentric Best Employers, alebo vášho interného JYSK prieskumu...
Áno, a osobne som sa rozhodol, že sa nebudem žiadnych iných účastniť. Hlavne nie tam, kde iný volia a hodnotia vás bez vašej priamej účasti. K tomu kvantitatívnemu hodnoteniu ešte doplním, že máme i špeciálne stretnutia – tzv. pipeline review – kde máme komplet prehlaď o predajni a oblastný sedí s personalistkou a obchodným riaditeľom a preberajú všetko do detailov.
JD: Bolo niečo zaujímavé, čo ste sa dozvedeli z plošných prieskumov?
Z osobných rozhovorov a pipeline stretnutí už človek nejakým spôsobom tuší a často len dôjde k potvrdeniu očakávaného. V čom však vidíme veľkú výhodu plošných prieskumov je, že si pozorne čítame otvorené komentáre, ktoré nám dávajú zamestnanci. Tým, že je to anonymne, je tam i väčšia hodnota. Kolega Honza Bek potom pripraví analýzu komentárov, a potom to interne komunikujeme zamestnancom späť.
JD: Čo som si tiež všimol na vašich prieskumoch je, že dlhodobo dosahujete veľmi vysokú návratnosť – často nad úrovňou 90%. Čo myslíte, že je kľúčom k úspechu?
Tak ono to je tím, že ich k tomu vyzývame a zdôrazňujeme, ako je to pre nás dôležité. Napríklad ja chodím po kancelárii a pýtam sa, či mi už dali feedback cez dotazník.
JD: Hrá tam úlohu i interná súťaživosť?
Áno – hrá, presne. Ono to potom tlačí do tých až nenormálnych sfér, že už nám pomaly 95% nestačí a potrebujeme 96, či chceme 98. Tiež ku koncu prieskumu začneme odpočítavať, zverejňovať výsledky, čo vytvára určitý tlak sa zapojiť.
JD: Akým spôsobom ste komunikovali a oslávili nedávny zisk titulu Kincentric Best Employer?
Zamestnanci nám dali vysvedčenie, povedali, že to čo robíme je v podstate dobré a stačilo to na výhru u vás. Som za to samozrejme vďačný, ale je to dôvod k oslave? Mne to tam nejako úplne nesedí. Takže moc sme to neoslavovali, ale skôr sme zamestnancom poďakovali a v podstate im ďakujeme všade kade chodíme. Budeme mať napr. veľké stretnutie, kde zvoláme všetkých vedúcich, keď to bude po pandémii možné, a tam im poďakujeme osobne. Lebo nie sme hrdí na seba, ale sme hrdí na nich, že oni a zamestnanci to takto vnímajú.
JD: Aká bola vaša skúsenosť so situáciou okolo COVID-19?
Ja som bol prekvapený z toho, ako sme v podstate z večera do rána museli zatvoriť. Prvý týždeň bol sanitárny a pripravovali sme sa na to, že budeme robiť školenia, pracovať na veciach na ktoré nebol predtým čas a snažiť sa ľudí držať blízko k práci. Bol som milo prekvapený z pozitívnej reakcie zamestnancov z návratu, že sa ľudom nechcelo byť zadarmo doma a tiež cítili, že je dobré niečo pre JYSK urobiť.
JD: Myslíte si, že táto situácia bude mať na váš business nejaký dlhodobý dopad?
My by sme radi pracovali rovnako. Vôbec celá filozofia firmy je expandovať. Stále je jedna z kľúčových vecí to, že chceme byť blízko k našim zákazníkom, chceme byť lokálni.
JD: Takže stále zostáva preferencia byť ľudom blízko fyzicky, nie online...
Áno, veríme že fyzický kontakt, vidieť zákazníkov z očí do očí, aby videli že existujeme, že im dokážeme poradiť, a že dávate prácu ľudom v regiónoch, je lepší ako akýkoľvek online marketing. Otvoriť predajňu je lepšie ako tisíc billboardov a reklám.
JD: Ďakujem za rozhovor. Je na záver ešte nejaká myšlienka či posolstvo, s ktorým by ste sa chceli rozlúčiť?
Ako nám hovorievali naše matky, keď niečo robíš, rob to poriadne. Počul som to už asi tisíckrát a myslím, že to platí i pri práci s ľuďmi. Pokiaľ sa nedostaneme do tejto úrovne, tak sa furt budeme potácať s nejakým amaterizmom. Stále to nebude ten Federer, nebude to Messi – bude to len nejaká miestna liga, niekde, kde sa povie: „Však mňa to v podstate nezaujíma“. Keď napríklad namiesto 100 urobíte 99 a poviete si, že to nevadí, nakoniec vás to aj tak v tom finále dobehne. V práci je to podobné, ľudia toho často vedia oveľa viac, ako sú v danej situácii ochotní vyjaviť. Je to otázka osobného prístupu a ja to preto zamestnancom často pripomínam.
